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借助信息化突破绩效管理瓶颈

2011/4/25/18:6来源:慧聪通信网

    ——访宏景软件董事长王玉霞女士

    近年来,企业的绩效管理已经突破了“通过绩效考核传递业绩压力,完成奖金分配”的简单考核阶段,跨越了“基于企业战略,层层分解战略目标”的经营绩效管理阶段,开始上升到“助力工作改进和业绩提高,激励员工持续改进,并最终实现组织战略目标”的“全员、全程绩效管理”阶段。但在实践中,大部分企业都或多或少面临这样的困境:尽管理论上绩效管理效用巨大,但实践中绩效管理往往流于形式。如何才能使企业绩效管理有效落地呢?北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞女士认为:借助信息技术,可有效解决企业绩效管理面临的问题。

    问:当前绩效管理受到重视的背景如何?

    答:绩效管理越来越受到企业高层的重视,归纳下来,应该有以下几方面的因素:

    第一,政府越来越重视绩效管理。2009年9月,国务院决定在公共卫生与基层医疗卫生单位和其他事业单位实施绩效工资。2009年10月,国资委决定在中央企业全面推行绩效管理,建立全员绩效考核制度。

    第二,企业竞争加剧。由于通货膨胀等因素,人工成本这几年来一直在上升,企业的经营压力越来越大,竞争的加剧促使企业必须要考虑如何提高人均产出率,降低人工成本。

    第三,《劳动合同法》等相关政策法规的制约。2008年1月1日发布的新《劳动合同法》规定:如果要辞退员工,企业必须要证明员工不胜任工作,而且还要先调岗培训,培训之后仍不能胜任工作才能辞退,否则就面临着双倍赔偿等一系列的问题。这个法条要求企业必须要建立规范化的绩效管理,能够通过规范的绩效管理证明员工不能胜任工作,而且要长期保留这些记录。

    第四,员工特点的变化。现在企业员工大多是80后、90后。这个群体的员工独生子女较多,他们有个性,想法多,同时也有一些散漫。这些员工的优点是对电脑使用、信息技术的接受能力非常好,如果管理不好的话,他们可能就会将这些技能用于上网聊天、上网打游戏。

    问:现在越来越多的企业认识到绩效管理的重要性,都花费了很大的精力以及财力,但效果并不太理想,那么在绩效考核中可能存在哪些问题?

    答:的确是这样,根据我的经验,可能存在以下的问题:

    第一,绩效指标的设定不准确。很多企业设定的绩效指标不能指向战略,最后考核的结果没有达到企业的预期目标。管理者经常需要动态的调整绩效指标,例如,如果企业当期制定的是一个扩张的战略,那么绩效考核指标就应该围绕扩张的战略而设定;如果当期的战略是稳定发展,那指标就要调整成利于稳定发展的考核指标。每个单位在不同的发展阶段,绩效考核的指标都会不一样,所以就对人力资源管理者的能力要求非常高。这是当前的一个瓶颈。

    第二,绩效管理信息化基础不好。现在很多企业在做绩效考核的时候,认为定性考核会有失客观,往往希望采用定量考核。而采用定量考核,数据的提取和采集将成为考核的重点,也是难点。这种情况下,如果信息化管理基础不好、不扎实,那么定量考核就会大大增加企业的管理成本,有时数据采集的不及时,不准确,考核结果甚至会是一场灾难。

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